Maggiordomo Aziendale

“Un lavoro per chi è al lavoro”
di Massimo Bencivenga
Redattore @t www.portalavoro.it

La necessità aguzza l’ingegno, il vecchio adagio vien sempre buono in concomitanza con difficili congiunture. E dal momento che siamo in vena di pillole di saggezza diciamo che il denaro compra tante cose, ma non la salute. E nemmeno il tempo. Né tantomeno l’ubiquità, tante volte vorremmo essere in due posti contemporaneamente, altrettante volte vorremmo semplicemente essere altrove, Non qui non ora direbbe Erri De Luca, lo scrittore-manovale napoletano.
Ed arriviamo al nocciolo, il tempo che impieghiamo lavorando non può essere utilizzato altrimenti, ma alcune incombenze possiamo delegarle.
E, navigando navigando, si possono scoprire delle cose molto interessati, si può scoprire che, oggi, sul mercato delle offerte di lavoro vale ed ha più futuro, rispetto ad un avvocato, un artigiano come il falegname.
La teorizzata importanza degli artigiani in un futuro prossimo è stata messa nero su bianco, per così dire, dal sociologo di Harvard, London School of Economics e New York University, Richard Sennett nel suo libro L’uomo artigiano.
Chissà se nel libro Sennett ha anche ripensato ad un ruolo moderno del maggiordomo: il maggiordomo aziendale. Quella del maggiordomo aziendale è una figura abbastanza diffusa negli Usa, ma misconosciuta o quasi in Italia. Cosa fa un maggiordomo? Una serie di servizi.
Ed una serie di servizi vengono espletati anche dal maggiordomo aziendale, un factotum che sbriga la posta oridnaria, i guasti, si occupa di prenotazioni, fa qualcosa al posto vostro quando voi siete altrove, o meglio, quando voi siete al lavoro. Un lavoro per chi è al lavoro. un angelo custode che ti aiuta nel disbrigo di incombenze non di rado anche noiose.
Un lavoro per chi è al lavoro.
Un angelo custode che ti aiuta nel disbrigo di incombenze non di rado anche noiose.
L’interazione tra il management dell’azienda ed il maggiordomo aziendale è di tipo Win-Win.
Se è vero che i manager, liberati da incombenze non di rado noiose, essendo più sereni, saranno più produttivi, è altresì vero che il servizio del maggiordomo aziendale potrà essere un ulteriore benefit che l’azienda stessa potrà mettere sul piatto in fase di “corteggiamento” ai manager.
Se in Russia i benefit sono Sauna, palestra e una ballerina di lap-dance, negli Usa, e si spera anche nel resto del mondo, un atout da giocare sarà il maggiordomo aziendale.
A volerla dire brutalmente, il maggiordomo aziendale aumenterà l’appeal delle aziende per i manager.
Un vantaggio non da poco non credete? Un investimento che potrà fare la differenza, perché un dipendente sereno e felice è un risorsa.
Un lavoro simile, in ambito più geek, è rappresentato dall’angelo virtuale che cura il profilo Facebook e Twitter di personaggi famosi. Ci sono società specializzate nella cura di detti profili social.

Morale della favola: “Se avete del tempo libero è perché qualcun altro non ne ha. E lo desidera”.

E allora ingegnatevi e fate di necessità virtù!

Is WORK-LIFE BALANCE the RIGHT ANSWER?
Can WLBalance help Us to define a new “Human-eyesing” economy ?
Can WLifeB build on a “Global-Local” Village, where all the citizens are proactive stakeholders involved in a Common & Ambitious project for a new kind of Social VALUE CHAIN?
Is “TIME saving” Power a Universal way to Benefit all of US at a low cost?
Can entrepreneurs and Employees create a better “Leisurely World”? 

An incredible citizen of the next “Global local village”,  replyed to some  Big QUESTION o’mine, asked sometimes ago

Testimonianza di una Donna manager di un’ innovativa PMI genovese

“…My dear Andrea, 
thank you for mentioning our “little” experience in a broader context, as Work Life Balance.
Your thoughtful suggestion is precious.
Entrepreneurs and employers should learn to listen to their employees and workers, I would say, as Obama has especially when there is disagreement. You’re not teaching a lesson, it was feared that the work environment may not be the healthiest and soft skills and social-oriented as it should be. Remember that soft skills assessment will be studied and appreciated as a key factor for companies to measure the performance of work and sense of belonging to their growing work force, in turn , production rate.
There is no need to cite the example of Google as one of the best places to work in.
They provide leisure time in society, bicycles for their employees, a special area dedicated to employees with shelves where basic food can be found and taken home when there was time to go to the supermarket in the busy special day.
In Sophia Antipolis in France, a huge technology park was created and equipped to meet the needs of workers, particularly kindergardens for their children.
In our little scenario, in my daily experience of business Management as Owner of a PMI in Genova, I can tell you that employees are granted free time when required, awards, contracts and a nice stable environment based on mutual respect and a focus on Human relationships.
All this generates a sense of respect and the desire to work with renewed energy and dedication. 

By interpreting Jesus words “ Fruit cannot be yielded unless seeds are sown; for the seed to be fruitful it should be given the opportunity to be planted and this only occurs with effort and sacrifice by everyone”. Through this statement we can reaffirm the deep meaning of the total donation of mankind in providing greater benefits. Entrepreneurs also have a mission as well as a social role and they have the potential to bring forth the talents of people generating more wealth for everybody.
They do this by creating employment,paying a fair salary,and not maximizing profit at all costs to the detriment of those who make up the value chain and actively contribute to the reputation and to the global brand of the company.The business person as well as the employee could be seen as seeds fertilizing the ground which could produce plentiful fruits but for this to happen they would have to learn to share knowledge rather than withholding it.
Maximizing profit, in a wider sense, does NOT only pertain to purely financial matters, but it could create a sense of belonging and fullfilment making people happier and more “valued”.
I’d like to know whether the right way to answer the question may be this: 
Work - Life Balance: This is to identify and implement initiatives and services that support their employees: 
to reconcile the times of life and working time to relieve some bureaucratic tasks,
Management of children and families, comprehend their psychological and practical problems in the organization and management of travel and moments of leisure 
to live in a pleasant work environment and, when possible, “custom” it to their tastes and needs, both personal and professional
In practice, there is a leap in quality compared with the traditional focus on Human Resources “by raising the draft intervention” and trying to get the best balance between work and private Life.

I hope I could give a little ‘help’ in identifying some key points to work on when you approach the delicate issue of finding the Right Balance between work and Private Life. 

Take care all

Ieri,
come ogni week-end sono andato al solito posto…

lì, come sempre, sotto il “grande Albero” di lauro a picco sul mare, su quell’unico scoglio da dove, tracciando una perpendicolare dritto a TE, raggiungi lontano con la vista ed il pensiero la punta di Sestri Levante…

E là, assorto sempre dallo stesso riccorente pensiero, ho pianto!

Mentre le lacrime amare si mescolavano alla salsedine umida e dolce
e ai mille picchi bianchi spumeggianti sopra gli scogli
e alle onde e alle miriadi di casette sapientemente arrimpicate come in un Presepio sulle colline tutte intorno
e agli ulivi e ai lampioncini della luce con le mille palle bianche in cima
e ai raggi di sole che a fatica filtravano tra le tiepide nuvole,
ho pianto…
nella consapevolezza che la mia VITA è QUI e che la mia azienda, non mi concederà mai il privilegio dell’ HOME OFFICE, perché nonostante la maggiorparte dei lavori ormai si possano gestire comodamente ed in piena libertà OVUNQUE, non si sforzerà mai di comprendere fino in fondo chi è veramente il suo DIPENDENTE e cosa realmente voglia.

E voi che tipo di AZIENDA siete?
Potreste affermare con certezza, in questo preciso momento, che i vostri dipendenti siano completamente SODDISFATTI?
Siete sicuri che non avrete alcun rimpianto, quando arriverà QUEL GIORNO e non sarete in grado di trattenere i vostri TALENTI?

…e allora me ne vado, COSTRETTO in un ambiente in cui non mi riconosco più, perché non crede in ME!
Non tanto per egoismo, non perché alla ricerca di un ritorno economico più incentivante, ma SEMPLICEMENTE perché credo che mio figlio meriti di più!
Più ARIA da RESPIRARE, più ECOAMBIENTE da vivere, più VITA da SENTIRE.
…Mentre piangevo mio figlio mi ha guardato negli occhi e mi ha sorriso:
gli ho spiegato che nella vita, a volte, gli UOMINI piangono di fronte a scelte difficili, sofferte, discutibili, rischiose, ma di LIBERTA’ e che le mie dunque erano solo lacrime di GIOIA.

…Si è addormentato.
Mi sono renfilato le cuffiette bianche alle orecchie.
La musica suonava “Desecration Smile”
Ho continuato a piangere mentre la spuma delle onde mi bagnava i capelli e il MARE mi arrivava DENTRO.

“..All alone but not MYSELF…” “…Tutti soli , ma non IO…”

“Never in the wrong time or wrong place” “Mai nel momento sbagliato o posto sbagliato”

“Desecration is the smile on my face” “Profanazione è il sorriso sul mio volto”

“The love I made is the shape of my space” “L’amore che ho fatto è la forma del mio spazio”

“My face, my face” “Il mio viso, la mia faccia”

Signor Giles
Vostro umile servitore

CARI LETTORI UN CALOROSO BENVENUTO AL “Signor Giles” CHE DEBUTTA NELLA NOSTRA REDAZIONE CON UN ARTICOLO VERAMENTE INTERESSANTE…
BUONA LETTURA!!!

…Le imprese italiane rispondono con politiche di incentivazione
Tutto qui?

Sono diventati sempre più numerosi, troppi e soprattutto costosi
i cambi di personale in azienda, in base al fenomeno dilagante negli ultimi tempi, di quei dipendenti che si fermano per periodi ormai brevissimi all’interno del medesimo posto di lavoro, preferendo invece librare qua e là come delle farfalle in nome di una utopica ed irraggiungibile LIBERTA’, che poi, a conti fatti, riflettendoci un attimo, rappresenta semplicemente il più normale ed esaudibile dei desideri:

trovare finalmente un ABIENTE DI LAVORO IDEALE!!!

E’ si, cari lettori, il fenomeno del cosiddetto turnover comincia ad assillare e preoccupare seriamente e, consentitemi, “finalmente!”, le imprese italiane, che ora tentano di correre in tutta fretta e furia ai ripari.

Infatti, le imprese italiane, tutte, comprese anche le nostre vecchie care PMI, temono un turnover eccessivo dei propri lavoratori dipendenti, poiché fortemente dannoso, visto che i costi della formazione per le nuove leve, rappresenta indubbiamente un elevato costo e stravolge spesso e volentieri anche i piani di budget redatti con le più sofisticate tecniche di pianificazione.
Per questo motivo, in base a quanto emerge da un’indagine condotta dalla società di Recruiting Robert Half, emerge che l’80% delle aziende ha messo in atto recentemente una serie di contromisure e politiche diverse per incentivare i propri dipendenti a restare fedeli. Inoltre, sempre dalla stessa fonte, risulta che il 41% dei datori di lavoro offre un orario flessibile, nel tentativo disperato di assicurarsi la fedeltà delle proprie RISORSE UMANE.
Un altro incentivo assai diffuso è il ricorso alla formazione specifica e tecnica, ovvero un training modellato SU MISURA, in base alle specifiche esigenze del singolo lavoratore: lo offre il 33% delle imprese intervistate.
Invece, solo il 22% delle aziende italiane concede il PART-TIME ai dipendenti con FIGLI, una percentuale di lunga al di sotto della media mondiale, che invece si aggira attorno al 30%.
A questo va aggiunto che solo circa il 7% delle società con più di 200 dipendenti, offre un servizio di asilo NIDO aziendale, non assolutamente in linea con l’estero dove tale fenomeno è di gran lunga più diffuso.
Infine l’aspetto remunerativo viene considerato un incentivo efficace solo dal 24% dei datori di lavoro e circa il 20% sostiene programmi di sviluppo di carriera.

Ora, di fronte all’evidenza di questi dati qualunque lettore “medio” potrebbe essere portato a commentare che di massima, fatta eccezione per asilo nido e part-time, siamo in linea con il panorama mondiale delle politiche di incentivazione volte a trattare i dipendenti e che dunque negli ultimi anni le società italiane hanno fatto molti passi avanti, dato che programmi di carriera e orari flessibili sono concetti che addirittura fino a qualche anno fa non erano neppure assolutamente considerati dalle imprese.

…“Caro lettore attento e che hai a cuore il problema, lo so che non sei d’accordo!”,

ma ora facciamo un gioco…

Vengo da un posto di MARE, dove vige un detto…

“Il bravo cuoco è quello che con un occhio frigge er pesce e coll’ artro guarda er gatto”

Dunque, per favore, adesso fermiamoci un attimo a riflettere ed analizziamo tutte le parole che ho volutamente evidenziato con caratteri maiuscoli.

Otterrete un light motive che raggruppa tutto il CUORE del problema che raggruppa in sé tutte gli elementi aggreganti dell’ equazione del WORK - LIFE BALANCE e dunque di tutte quelle esigenze di bilanciamento tra sfera lavorativa professionale e vita privata divenute ormai irrinunciabili, per quella categoria di dipendenti che volenti o nolenti, sono soliti praticare il turnover, non di certo per una scelta di vita consapevole, ma probabilmente perché non hanno ancora trovato nelle imprese italiane le giuste risposte alle loro REALI e NUOVE PULSIONI più latenti di BISOGNI all’interno del perimetro aziendale.
Possiamo dunque affermare con certezza che le attuali politiche di incentivazione messe in atto in Italia siano sufficienti ad arginare il dilagante fenomeno del turnover aziendale e perfettamente coincidenti con le più RECONDITE WHISHING LISTS dei propri dipendenti, o forse ci sono altre strade inesplorate da percorrere, che possono consentire alle imprese di ritagliare effettivamente dei pacchetti su misura per PRIVILEGIARE e FIDELIZZARE i propri dipendenti?

Credo che di tutti gli strateghi del management i più profondi siano senza dubbio Hamel & Prahalad quando si chiedono

“How many companies understand that their employees has an HEART as well?”

E’ inutile che io Vi dia la risposta, che immagino evocherà in Voi, lettori più attenti ed accorati, di pensare che forse sia finalmente arrivato il tempo di pensare ad un MAGGIORDOMO AZIENDALE

Firmato

Il Signor Giles
Vostro umile servitore

Un bell’articolo di Dino Balestrieri per il nostro “angolo culturale”, da leggere FINO IN FONDO per prepararsi a fare il grande passo…: oziare !

” E’ di qualche giorno fa la notizia che un tecnico nordcoreano è morto di fame sull’isola di Sachalin (a nord del Giappone) perchè la compagnia per cui lavorava si è semplicemente dimenticata di inviare a lui e a un suo collega il necessario per vivere. Erano stati sbarcati nove mesi prima con una scorta minima di cibo, e da 18 mesi non percepivano lo stipendio.

Un’altra fonte riporta che in Giappone il fenomeno degli “working poors” (i lavoratori costretti a sopravvivere con un salario minimo integrato da molte ore di straordinario) sta diventando sempre più preoccupante, il salario medio degli impiegati è calato in 5 anni del 6%, i precari sono aumentati del 20% in vent’anni. Un uomo di 31 anni è morto di infarto in Aprile, dopo aver collezionato oltre 100 ore di straordinari nei suoi ultimi due mesi di vita.

Alcuni esempi di come ormai, sia nei Paesi in via di sviluppo che nei Paesi cosiddetti “industrializzati”, le condizioni di vita del lavoratore medio sono di poco superiori alla soglia minima di sopravvivenza. Gli stipendi riparametrizzati al costo reale della vita in ogni paese sono appena necessari per mangiare e avere un tetto sopra la testa. Sempre in Giappone, i “Cyber bar” offrono servizi di pernottamento e colazione a bassissimo prezzo da mezzanotte alle sei del mattino per quelli che non possono permettersi una casa dove tornare.

Ça va sans dire, sopravvivere a Mogadiscio o in una favela di San Paolo non è la stessa cosa che sopravvivere a Milano o a New York. Il punto però è un altro. Il punto è che gli uomini (e le donne) “desiderano”…e soprattutto desiderano migliorare sempre le proprie condizioni di vita, e con il minor sforzo possibile. Quando invece vedono che a un “impegno” sempre maggiore non corrisponde un adeguato livello di soddisfazione subentra la frustrazione. 

Non sta a noi qui ora analizzare le cause di una tale situazione: economia, finanza, politica, ambiente,…potremmo affrontare il problema da questi e da altri punti di vista e ritrovarci ancora impotenti di fronte a un quadro tanto sconfortante.

Inoltre non vogliamo assolutamente cedere alla tentazione di fare del facile moralismo: in attesa di tempi migliori è necessario sopravvivere, sempre e comunque, in qualunque situazione e società, quindi ben venga anche un lavoro sottopagato e straordinari sfiancanti…

E’ duro ammetterlo ma è così: primum vivere…

Quello che dobbiamo chiederci è: cosa significa per noi “vivere”?

E’ possibile che si riduca alla “sola” (si fa per dire) gestione ordinaria? Lavoro, famiglia, cinema, palestra, ristorante, vacanze (chi può permetterselo!)…un quadro più che sufficiente per una vita “piena” e dignitosa.

Spesso ci basta. Per forza deve bastarci, non ci starebbe nient’altro.

A meno che…a meno che non intuiamo che qualcosa ancora manca. Nonostante l’abbuffata. La sensazione che tutto questo in fondo sia necessario ma non sufficiente, il dubbio di ritrovarsi un giorno (“quel” giorno?) a pensare che non si è vissuti affatto.

Perché? Eppure la tecnologia di cui oggi disponiamo ci “aiuta” a farci vivere meglio, a “risparmiare”, “velocizzare”, “ottimizzare” (parola magica!).

Ogni nostro gesto, desiderio, intenzione,… niente è più lasciato al caso. Prima che pensiamo di fare qualsiasi cosa, c’è già qualcuno che ha pensato a come farci “guadagnare” tempo e denaro. Potenza della tecnica…e del marketing!

Ma è davvero così? O esiste anche l’altra faccia della medaglia? (c’è quasi sempre!).

La capacità di gestire gli stimoli che ci bombardano quotidianamente è limitata.

Come dimostrano studi recenti, in presenza di due stimoli contemporanei, una certa zona del nostro cervello chiamata “corteccia prefrontale” decide quale “processare” prima senza darci la possibilità di decidere a quale dare la precedenza.

Il nostro cervello non è insomma “multitasking”, non riesce a processare “coscientemente” più cose contemporaneamente: quello che facciamo è passare molto velocemente da uno stimolo all’altro, finché non decidiamo volontariamente di che cosa occuparci per prima.

A lungo andare questo processo di vagliatura e discernimento sovraccarica il sistema e ogni volta che subentra un nuovo stimolo a distogliere la nostra attenzione impieghiamo dai 15 ai 25 minuti per riconcentrarci.

Qualcuno ha stimato che solo negli USA questo abbia provocato nell’ultimo anno un danno di circa 650 miliardi di dollari all’economia americana.

Ciò nonostante rifuggiamo come la peste pause, attese, la solitudine. Senza rendercene conto, spesso il supporto stesso si sostituisce al contenuto.

Usiamo l’auto per “fare un giro” senza la reale necessità di andare da qualche parte, riceviamo decine di e-mail al giorno che per la maggior parte non valgono il tempo necessario a leggerle, mandiamo sms solo perché la promozione ce ne regala 100! Preferiamo chattare per ore con un neozelandese piuttosto che fare due chiacchiere con il vicino che sta sopra di noi e che ci rompe le palle (giustamente!) quando ascolta la musica di notte a tutto volume. Compriamo tre confezioni di ammorbidenti da 4 litri solo perché c’è un’offerta imperdibile al supermercato!

Non siamo più capaci di inventare il nostro tempo senza un supporto tecnico-logistico che ci dica come farlo.

Da dove arriva allora quel senso di frustrazione e di insoddisfazione che caratterizza gli uomini (e le donne) del “villaggio globale”?

Perché abbiamo la sensazione di non riuscire a fare tutto quello che vorremmo fare?

Perché non riusciamo più a guardare le cose con i nostri occhi ma ci sembra di assistere a un film di cui spesso sentiamo di non fare nemmeno parte?

Esiste un limite oltre il quale non è più vantaggioso processare stimoli, perché subentra un’alienazione che ci impedisce perfino di renderci conto di quello che stiamo facendo?

Se mai ci è capitato di farci domande come queste, e altre come queste, forse allora siamo pronti per cominciare a “oziare”. 

Milano, 23 maggio 2008.  Dino Balestrieri.”

Ciao, surfando su internet ho ritrovato un  discorso di Robert Kennedy, volevo metterlo qui perché mi é sembrato attuale nonostante abbia 40 anni !!!

Pensavo a un parallelo con il mondo del lavoro oggi: credo che quelli che si fermano ad analizzare “PIL”, “Dow Jones” o simili non possano sapere se esitono lavoratori orgogliosi e motivati di appartenere a un quadro aziendale, …un peccato. 

18/03/1968 DISCORSO ROBERT KENNEDY UNIVERSITA’ DEL KANSAS

“Non troveremo mai un fine per la nazione né una nostra personale soddisfazione nel mero perseguimento del benessere economico, nell’ammassare senza fine beni terreni.

Non possiamo misurare lo spirito nazionale sulla base dell’indice Dow-Jones, né i successi del paese sulla base del prodotto interno lordo (PIL).

Il PIL comprende anche l’inquinamento dell’aria e la pubblicità delle sigarette, e le ambulanze per sgombrare le nostre autostrade dalle carneficine dei finesettimana. Il PIL mette nel conto le serrature speciali per le nostre porte di casa, e le prigioni per coloro che cercano di forzarle. Comprende programmi televisivi che valorizzano la violenza per vendere prodotti violenti ai nostri bambini. Cresce con la produzione di napalm, missili e testate nucleari, si accresce con gli equipaggiamenti che la polizia usa per sedare le rivolte, e non fa che aumentare quando sulle loro ceneri si ricostruiscono i bassifondi popolari.

Il PIL non tiene conto della salute delle nostre famiglie, della qualità della loro educazione o della gioia dei loro momenti di svago. Non comprende la bellezza della nostra poesia, la solidità dei valori familiari, l’intelligenza del nostro dibattere. Il PIL non misura né la nostra arguzia né il nostro coraggio, né la nostra saggezza né la nostra conoscenza, né la nostra compassione né la devozione al nostro paese.

Misura tutto, in breve, eccetto ciò che rende la vita veramente degna di essere vissuta.

Può dirci tutto sull’America, ma non se possiamo essere orgogliosi di essere americani”.

(Robert Kennedy)

Volevo ringraziarVi perché in meno di un mese dal lancio abbiamo già raggiunto 1000 visite sul sito www.maggiordomoaziendale.it !!!

Quando é nata l’idea mai avremmo immaginato tanto interesse per questo nuovo servizio… motivazione in più per cercare di aggiornare la piattaforma con nuovi articoli, post, statistiche, commenti…

GRAZIE…1000 ancora a tutti !!!!

Percentuale di lavoratori che sono risultati essere “coinvolti” rispetto all’attività nella propria azienda (per nazione)

Nazione	Impiegati coinvolti
	%
Belgio	13%
Brasile	37%
Canada	23%
Cina	16%
Francia	12%
Germania	17%
India	36%
ITALIA	11%
Giappone	3%
Olanda	13%
Regno Unito	14%
Russia	18%
Spagna	19%
Svizzera	23%
Stati Uniti	29%
MEDIA GLOBALE	21%

FONTE: TOWERS PERRIN, Global Workforce Study 2007-2008

Risposte in percentuale alla domanda:

“Quali conseguenze può avere la mancanza di misure di work-life balance?

Risposte
	%
Stress	25%
Demotivazione	24%
Riduzione della produttività	22%
Aumento del numero delle assenze	19%
Alto turnover	9%
Altro	2%
FONTE: GIDP-MIOJOB, Flessibilità e Work-life balance, aprile 2008

 

 

 

“Aziende senza telelavoro e poco flessibili”

Sette dipendenti su dieci non vedono applicato il principio di work-life balance sul posto di lavoro. Soprattutto nelle piccole realtà. E in Italia si fanno largo, più che altrove, demotivazione e indifferenza per gli obiettivi aziendali.

di FEDERICO PACE

Prigioniere dei loro stessi labirintici schemi organizzativi, intorpidite dagli insufficienti slanci innovativi, le imprese italiane non piacciono a chi ci lavora. Soprattutto quando si parla di quelle misure pensate per tenere insieme i profitti con i compiti professionali, le ambizioni, la complessa varietà di esigenze e doveri della vita con cui si misurano uomini e donne di oggi. Organizzano cene e iniziative ricreative per i figli dei dipendenti. Concedono un venerdì breve nel periodo estivo e qualcuno ha anche una palestra, un biblioteca e un supermercato interno, sono consapevoli che una mancata applicazione di strumenti di work-life balance può avere un impatto negativo sullo svolgimento della attività lavorative, ma quando si tratta di inserire il telelavoro all’interno dell’organizzazione aziendale, di aprire un nido aziendale o di concedere un career-break pare che qualcosa si inceppi.

Secondo l’indagine realizzata da Gidp insieme a Miojob, che ha coinvolto 2.000 lavoratori e 125 imprese, il 73 per cento dei dipendenti non vede applicato all’interno della azienda dove lavora il principio di work-life balance. Per quasi la metà degli italiani questo è riconducibile per lo più al fatto che il management oppone una certa resistenza verso modalità organizzative che gli sono estranee e solo il 26 per cento ritiene che sia proprio la struttura organizzativa a rendere difficile questa trasformazione di paradigma.

Part-time minimo e pochi nidi
Meno di due lavoratori su dieci lavora in un’azienda dove sono diffusi gli orari di lavoro flessibili. Nella gran parte dei casi le imprese li concedono in piccola misura (il 51 per cento) e per un terzo non sono neppure previsti (il 31 per cento). Poche sono quelle con un nido aziendale o con una convezione con strutture di questo tipo. Ancor meno quelle che offrono servizi di assistenza per la gestione della casa.

Resistenze e problemi organizzativi
Per molti, più di uno su due, la ragione è da rintracciare nella resistenza del management. Per un quarto degli intervistati le cose vanno invece fatte risalire a problemi organizzativi e di ruoli. Così la pensa pure Ernesto Moraggi, direttore Risorse Umane di Unilever Italia. Anche per lui l’ostacolo principale nell’applicazione di queste misure “è costituito dalla necessità di continua interazione tra reparti e persone. Le funzioni aziendali, nel lavoro quotidiano, collaborano ed interagiscono tra loro e la continuità dei flussi di comunicazione interna richiede spesso una presenza fisica in orari di lavoro che siano più possibile coincidenti. Nella cultura mediterranea del lavoro, inoltre, le relazioni personali sono un elemento importante”.

Indietro le piccole
A incidere forse è anche la struttura della realtà produttiva italiana che poggia ancora molto sulle piccole realtà imprenditoriali. Paolo Citterio, presidente nazionale Associazione direttori risorse umane Gidp , dice che “nelle imprese medio grandi e nelle multinazionali c’è la convinzione che l’attenzione verso i lavoratori paga non solo in termini etici ma in termini di coinvolgimento personale ed in aumenti di produttività, fidelizzazione e consenso. Diverso è invece l’ambiente nelle piccole imprese dove l’imprenditore tende a non ascoltare che se stesso od i suoi fidi e datati collaboratori poco accorgendosi degli altri impiegati ed operai, anche se li conosce uno per uno ed ha con loro un rapporto quasi amicale”. E in effetti, secondo i dati dell’indagine, che coinvolge per lo più grandi imprese, il 36 per cento di loro dice di offrire in larga misura orari flessibili ai propri dipendenti a cui si aggiunge un altro 57 per cento che lo fa solo in piccola misura. Tali misure però, anche nelle grandi imprese, vengono concesse solo ad alcuni dipendenti e non a tutti.

Stress e demotivazione
Quali sono le conseguenze? Dirigenti e impiegati, a parole, paiono d’accordo. Più di nove su dieci affermano che la mancata applicazione del principio di work-life balance può avere implicazioni negative sullo svolgimento dell’attività lavorativa. I direttori del personale si concentrano in particolare sulla riduzione di produttività e la qualità del lavoro (il 27 per cento), sullo stress e (25 per cento) e sull’aumento del numero delle assenze (il 22 per cento). Per i dipendenti le conseguenze più gravi sono per il 50 per cento lo stress e la demotivazione. Come quell’uomo che fidandosi della cura consigliata dal medico, che s’ammala e deperisce, le imprese paiono perseguire una strategia che le distoglie da quella che si può considerare la “salute” delle proprie attività.

Ma non solo. Si parla anche di incidere sulle scelte che un lavoratore, lì dove possibile, può fare al momento di scegliere un impiego. Così la pensa anche Roberto Zecchino, direttore risorse umane e organizzazione del Gruppo Bosch Italia che a partire da giugno 2008 introdurrà presso le sedi di Milano, Torino e Roma il “maggiordomo aziendale”, ovvero un tuttofare che facendosi carico delle incombenze, che il normale orario di lavoro spesso impedisce di svolgere. Un’impresa che non presta attenzione a queste necessità, dice Zecchino  “rischia di diventare una realtà poco attrattiva, i criteri di scelta del posto di lavoro sono cambiati, sono più complessi: il lavoro è scelto per i benefici immateriali che esso offre, non più esclusivamente per quelli materiali, relativi alla sola retribuzione. Se le imprese vogliono mantenere il vantaggio competitivo, devono non solo saper attrarre le migliori risorse disponibili sul mercato, ma formarle e trattenerle; la comunicazione dei valori e le iniziative aziendali diventano allora elementi strategici per la fidelizzazione dei collaboratori”.

Italiani in recessione psicologica
Secondo l’indagine WorkEurope, realizzata da Watson Wyatt su un campione di 14 mila dipendenti, dalla Svezia alla Spagna, passando per il Belgio, la Francia e la Germania, gli italiani per livello di coinvolgimento sono superati da tutti gli altri e le misure di work-life balance sono indicate tra i cinque fattori determinanti. Se si guarda alla recente indagine di Towers Perrin su 90 mila impiegati di 18 nazioni si scopre la stessa poco confortevole immagine: solo l’undici per cento è infatti coinvolto appieno dagli obiettivi aziendali . Certo non si tratta solo di orari flessibili o telelavoro. Il 49 per cento si sente in vario grado demotivato rispetto al proprio impiego. Soprattutto perché il management non comunica in maniera efficace e diretta con i propri responsabili. E meno di un italiano su dieci si sente valorizzato per quello che vale sul posto di lavoro. Molto meno di quanto non accada agli alti colleghi europei.

Molte sono le trappole tese da un impiego che reitera se stesso ogni giorno. Gli impegni routinari. La presenza immutevole dei colleghi. Le burocratiche attitudini di alcuni manager. Il numero crescente di riunioni inconcludenti. Le politiche retributive che sembrano sfuggire alle logiche meritocratiche. Il venire meno di prospettive di crescita all’interno dell’organizzazione aziendale. Senza dire della crisi economica che mostra i denti ogni giorno. Sempre più persone però si aspettano dal lavoro un qualcosa che restituisca compensi non solo in termini di denaro. Si aspettano stimoli e soddisfazioni che hanno a che fare con l’identificazione e la propria realizzazione.

Se si mettono a confronto le performance finanziarie dell’impresa con i livelli di coinvolgimento degli impiegati, si scopre che i più importanti parametri dell’economicità dell’impresa crescono al crescere del livello di coinvolgimento. Anche a questo dovranno prestare attenzione le imprese italiane se vorranno riuscire a tornare ad essere competitive.